Tiivistelmä
Headhunter Tomi Pyyhtiän mukaan hiljaisuus on johtajalle vaarallisempi merkki kuin avoin kritiikki.
Kritiikki kertoo sitoutumisesta, hiljaisuus taas siitä, että työntekijä on luopunut yrittämästä vaikuttaa.
Hiljainen vetäytyminen näkyy ensin vähenevinä aloitteina ja kysymyksinä, ei heti heikkenevänä suorituksena.
Tiukassa työmarkkinassa tyytymätön työntekijä voi vetäytyä pitkään lähtemättä, joten ilmiö jää helposti huomaamatta.
Pyyhtiän mukaan luottamus palautuu teoilla: kuuntelemalla, sallimalla virheet ja kohtelemalla kaikkia tasapuolisesti.

Johtaja huolestuu helposti kritiikistä ja avoimista konflikteista. Headhunter Tomi Pyyhtiä muistuttaa kolumnissaan, että vaarallisempi merkki voi olla se, ettei niitä enää kuulu – ja kertoo, mistä hiljaisen vetäytymisen tunnistaa ja miten luottamusta voi rakentaa takaisin.

Moni johtaja pelkää kritiikkiä. Kokouksessa esitetty vastaväite, avoimesti ilmaistu tyytymättömyys tai vaikea keskustelu tuntuvat epämukavilta.

Mutta pelkääkö moni johtaja lopulta väärää asiaa?

Vaarallisin merkki ei useinkaan ole se, että joku sanoo suoraan, ettei jokin toimi. Vaarallisempaa on hiljaisuus – se hetki, jolloin aiemmin äänekäs ja sitoutunut ihminen lakkaa yhtäkkiä kommentoimasta, kyseenalaistamasta ja ehdottamasta.

Miksi hiljaisuus on huolestuttavampaa kuin kritiikki
Kritiikki kertoo, että ihminen välittää lopputuloksesta tarpeeksi uskaltaakseen sanoa jotain epämukavaa. Se on merkki sitoutumisesta, ei sen puutteesta.

Hiljaisuus taas kertoo usein jotain paljon pahempaa: ihminen on jo tehnyt päätöksen olla vaikuttamatta. Hän on oppinut, ettei siitä ole hyötyä – tai pahimmassa tapauksessa, että siitä on haittaa tai siitä jopa rangaistaan.

Olen nähnyt tämän toistuvan rekrytoinneissa, joissa hyvä työntekijä on lähdössä. Kun kysyn, mikä sai hänet lopulta hakemaan uutta, vastaus ei useinkaan ole yksittäinen konflikti. Se on pidempi, hiljainen prosessi: aloitteet jätettiin huomiotta niin monta kertaa, että niiden esittäminen lopetettiin kokonaan.

Näin johtaja opettaa ihmiset vaikenemaan
Vaikeneminen ei synny tyhjästä. Se opitaan, usein kenenkään huomaamatta.

Kun ehdotukseen vastataan puolustautumalla sen sijaan, että sitä kuunneltaisiin, opitaan vaikenemaan.

Sama tapahtuu, kun huono uutinen tuo mukanaan syyllistämistä käsittelyn sijaan tai kun samaa palautetta toistetaan kerta toisensa jälkeen ilman, että mikään muuttuu. Silloin opitaan, ettei palautteen antaminen kannata.

Jokainen yksittäinen tilanne voi tuntua pieneltä. Yhdessä ne rakentavat kulttuurin, jossa turvallisinta on olla hiljaa.

Tiivistelmä
Työpaikan kulttuuri ei määräydy yksittäisistä ylilyönneistä, vaan siitä, miten niihin reagoidaan ja mitä käytöstä sallitaan, kirjoittaa henkilöstöjohtaja Tomi Kielo.
Esihenkilön puuttumattomuus lähettää nopeasti vahvan viestin koko tiimille siitä, mikä työpaikalla on hyväksyttävää.
Erityisesti hyvän tuloksentekijän huono käytös testaa organisaation todelliset arvot: menevätkö tulokset yhteisten pelisääntöjen edelle.
Kulttuuri näkyy arjen teoissa, ei arvolauseissa, Tomi Kielo tiivistää. Siksi kannattaa kysyä, mitä työpaikalla sai tapahtua viime viikolla ilman seurauksia.

Yksittäisen työntekijän perseily ei määritä organisaation arvoja ja työpaikan kulttuuria. Se, miten perseilyyn puututaan, määrittää, kirjoittaa henkilöstöjohtaja Tomi Kielo kolumnissaan.

Palaveri alkaa. Yksi tiimiläinen nokkii toista, vähän ikävään sävyyn. Huoneessa naurahdetaan vaivaantuneesti. Esihenkilö katsoo läppäriään.

Siinä se oli. Hetki, joka määrittää kulttuuria. Aikaa tähän meni noin kuusi sekuntia.

Organisaation kulttuuri ei ole se, mikä lukee seinällä. Ei se, mistä johtoryhmä innostuu kalvosulkeisissaan. Eikä se varmasti ole se arvolause, jota on hierottu konsulttien kanssa vähintään kahdeksaan kertaan.

Työpaikan kulttuuri syntyy siitä, mitä siedetään
Kulttuuri on yksinkertaisempi asia: se on niiden tekojen ilmentymä, joita organisaatiossa toistetaan ja siedetään. Varsin usein unohtuu se tosiseikka, että yksilön perseily ei määritä organisaation kulttuuria. Sen määrittää se, miten perseilyyn puututaan.

Joku huutaa palaverissa. Joku puhuu kollegasta selän takana. Joku ei tee mitä lupaa. Näitä tapahtuu kaikkialla. Ihmiset ovat ihmisiä, ei sen kummempaa.

Mutta se, miten näihin reagoidaan, määrittää kulttuurin.

Jos läpi sormien katsotaan kerran, se on inhimillistä. Jos läpi katsotaan toistuvasti, siitä tulee erittäin vahva viesti.

Jos luottamus menetetään, arvot ovat turhia
Nämä ovat esihenkilölle vaikeita paikkoja. Hyvän tuloksentekijän huono käytös on todellinen kulttuuritesti. Se, miten tilanne ratkaistaan, paljastaa organisaatiosta enemmän kuin yksikään arvolause.

Kun yhdenkin myyntitykin huonoa käytöstä siedetään, kaikki tekevät siitä omat johtopäätöksensä. He oppivat, että myyntitulokset menevät lopulta kaiken edelle. He oppivat, etteivät yhteiset pelisäännöt sittenkään koske kaikkia, vaikka niin vakuutetaan.

Silloin organisaatio menettää hyvän ilmapiirin lisäksi ihmisten luottamuksen. Sen jälkeen arvoista on turha pitää enää yhtäkään infoa.

Puuttumatta jättäminenkin rakentaa kulttuuria
Esihenkilö ja johtaja rakentavat kulttuuria paljon enemmän sillä, mitä he sallivat, kuin sillä, mitä he sanovat. Puheet ovat puhetta, teot ovat tekoja.

Puuttumatta jättäminen on aktiivinen teko.

Jokainen voi tehdä muutaman sekunnin testin: kysy itseltäsi, mitä organisaatiossasi sai tapahtua viime viikolla ilman seurauksia.

Sieltä se kulttuuri löytyy. Ei kalvoilta, vaan arjen teoista.

Olemme myöhässä
Työuupumusta yritetään ehkäistä usein keinoilla, jotka eivät puutu ongelman syihin. Professori Anne Mäkikangas kertoo, mitä työpaikoilla pitäisi muuttaa jo ennen kuin ihmiset uupuvat.
https://www.hs.fi/elama/art-2000012330147.html?utm_source%7B%7Bsite_source_name%7D%7D=&utm_medium=paid&utm_campaign=hs_toimituksen_valinta&utm_content=Facebook_Mobile_Feed&fbclid=IwdGRjcAVL68NleHRuA2FlbQEwAHBkb2YFYWRpZAAAL-D3zuPXc3J0YwZhcHBfaWQMMzUwNjg1NTMxNzI4AAEf-N4nR77Th4VFzUyHxDgap-vgxOnFRU94DStoU8WCZ7cwulxxOECIfOW3Xrk_aem_u6sR1KY0vZV0ILW6X3sF3A&utm_source=fb&utm_id=6700025161067&utm_term=6700025196467

Professori Anne Mäkikankaan edessä keittiön pöydällä lepää muistivihko. Nyt kuulakärkikynä alkaa sauhuta, ja paperille ilmestyy toisiaan liippaavia ympyröitä.

Alin ympyrä kuvaa työntekijää, joka on kuormittunut. Sen yllä on esihenkilö, joka on myös kuormittunut – eikä siksi kykene puuttumaan alaisensa ahdinkoon. Ylimpänä on esihenkilön esihenkilö, joka on… no, ehkä arvaatkin.

Tiivistelmä
Duunitorin työnhakututkimuksen mukaan yli puolet (56 %) on jättänyt hakematta työtä, jonka uskoo osaavansa, koska jokin muodollinen vaatimus ei täyttynyt.
87 prosenttia osaajista toivoo, että rekrytoinnissa huomioitaisiin paremmin hakijan potentiaali.
Vain murto-osalla rekrytoinnin ammattilaisista taitopohjainen arviointi on keskeinen osa organisaation rekrytointia.
Moni hakija tekee ennakkotehtävän mielellään, kunhan se liittyy haettavaan työhön eikä ole liian työläs.
Osaajat painottavat ajan- ja työnhallintaa, työpaikkailmoitukset taas oma-aloitteisuutta.

Kun kilpailu työpaikasta on veristä, houkutus totuuden venyttämiseen on suuri. Uskallan kuitenkin väittää, että työntekijä viihtyy parhaiten työpaikassa, johon pyrkiessään hän on voinut olla oma itsensä.

Lähdekriittisyys on yksi taitavan työnhakijan tärkeimmistä ominaisuuksista. Internetin syövereistä löytyy sadoittain työnhakuvinkkejä, joiden orjallinen noudattaminen voi osoittautua kohtalokkaaksi.

Monella vinkkimaakarilla ei ole päivääkään rekrytointikokemusta, eikä liioin 2000-luvulle päivitettyä näkemystä rekrytoinnin menestystekijöistä. Tällaista hakukoneoptimoitua potaskaa ohjenuoranaan käyttävien työnhakijoiden lukumäärä on kuitenkin huolestuttavan suuri.

Viisas työnantaja pelaa avoimin kortein
Jonkin kirjoittamattoman säännön mukaan omaa inhimillisyyttään ja epätäydellisyyttään ei saa näyttää rekrytointiprosessin aikana. On järkevämpää näytellä supersankaria kuin leimautua toistaitoiseksi luuseriksi.

Muista tuoda itsesi esille myönteisessä valossa. Jos et osaa jotain, älä hemmetissä sano sitä suoraan, vaan piilota tämä kiusallinen tosiasia kiertoilmaukseen tai yritä johdatella keskustelu tyystin pois aiheesta. Tällaisia ohjeita noudattava viiden pennin Jedi-ritari juuttuu varmuudella kokeneen rekrytoijan filtteriin.

Työnantajien naurettavan pitkät vaatimuslistat vielä pönkittävät ihmisten epävarmuutta, mistä tarve oman vaillinaisuuden piilotteluun luultavimmin kumpuaa. Työnantajan puolella neuvottelupöytää en ole tavannut urani aikana ainoatakaan täydellistä ihmistä. Ihan samanlaisia WC:ssä käyviä ja pikkujouluissa ylilyöntejä tekeviä ihmisiä he ovat kuin kaikki muutkin.

Jämäkkänä portinvartijana itseään pitävän rekrytoijan paineistettu kuulusteluhaastattelu onnistuu estämään tehokkaasti omana itsenään olemisen ja sitä kautta realistisen kuvan saamisen hakijasta.

Mitä terveemmästä organisaatiokulttuurista on kysymys, sitä helpompaa yksilön on olla oma itsensä koko rekrytointiprosessin ajan. Tällaisessa työyhteisössä katsotaan kieroon omaa täydellisyyttään hehkuttavia helppoheikkejä.

Kun saa olla oma itsensä, heikkouksiakaan ei tarvitse piilotella
Rakas työnhakija. Kehotan sinua heittämään Suomen luontaiseen ekosysteemiin kuulumatonta vesilintua kaikilla työnhakuohjeilla, jotka lähtevät siitä oletuksesta, että työnantaja haluaa sinun olevan täydellinen työnhakijana ja ihmisenä. Tällaista taruolentoa ei ole muualla kuin suuruudenhullun rekrytoivan esimiehen viininhuuruisissa ajatuksissa.

Uskallan ennustaa onnetonta ammatillista tulevaisuutta sellaiselle henkilölle, joka luovii läpi rekrytointiprosessista antamalla itsestään muun kuin totuudenmukaisen mielikuvan. Kun mätkähtää työsuhteen alettua itse kaivamansa sudenkuopan pohjalle, voi sapettaa kuin pientä oravaa.

Rekrytointiprosessin aikana parhaat työnhakijat ja työnantajat harjoittavat systemaattista odotusten hallintaa.

Tällainen työtekijä uskaltaa kertoa brutaalin avoimesti vahvuutensa ja heikkoutensa. Hän saattaa jopa antaa itsestään hieman normaalia vaatimattomamman vaikutelman pystyäkseen ylittämään odotukset työsuhteen alettua. Työnantaja puolestaan pidättäytyy ylimyymästä organisaatiota ja tehtävää hakijalle, vaikka kiima maan parhaan osaajan rekrytoimiseksi olisi valtava.

Hälytyskellojen pitäisi alkaa soida, jos ei voi olla oma itsensä
Työsopimuksen solmiminen ei ole merkki onnistuneesta rekrytoinnista, vaan tulokset nähdään vasta kuukausien kuluttua, kun työntekijä on näyttänyt osaamisensa tekojen kautta. Vastaavalla tavalla katteettomia lupauksia antaneen työnantajan voi olla mahdotonta lunastaa työntekijän odotuksia, mikä voi johtaa irtisanoutumiseen jo koeajalla. Seurauksena on pelkkää itkua ja hammasten kiristelyä.

Vaikka työnantaja ei ymmärtäisikään omaa parastaan, niin työnhakijana sinun kannattaa pitää tiukasti kiinni periaatteestasi. Sinä kelpaat juuri sellaisena kuin olet. Sinulla on paljon annettavaa omana itsenäsi.

Jos et kuitenkaan kelpaa töihin omana itsenäsi, voit lohduttautua sillä, että työpaikka ei ollut alun perinkään sinua varten. Kun se juuri sinulle täydellinen työpaikka lopulta löytyy, voit olla varma siitä, että kummallekaan osapuolelle ei tule ikäviä yllätyksiä.